Resan till Karriärföretag 2023

Katharina Frank är Chef HR och hållbarhet på Luleå Energi. Hon har arbetat med koncernens kultur, personalutveckling och arbetsgivarvarumärke i över 15 år.

— När jag började var jag själv i min roll. I dag är vi åtta personer på HR. Långt ifrån alla företag av den här storleken har så stort HR-gäng, men det har också gett resultat – på de flesta sätt som går att mäta och känna.

Luleå Energi har blivit utsedda till årets Karriärföretag 2023, i sällskap med framstående aktörer som ABB, Volvo och IKEA. Utmärkelsen går till attraktiva arbetsgivare som erbjuder unika karriär- och utvecklingsmöjligheter.

Katharina Frank ser det som ett starkt kvitto för ett kommunalt bolag som syns och hörs på en nationell arena, men som inte minst har lyckats skapa en kultur som i slutet av arbetsdagen är värd mer än alla utmärkelser.

— Vi är på rätt väg. Vi trivs tillsammans. Vi hjälper, respekterar och litar på varandra och har ett gott bemötande i alla lägen. Det syns på allt vi kan mäta med tal och betyg som är riktigt fina sett till bransch. Men framförallt så känns det i kulturen.

Absolut inget vi pratar om

Så har det inte alltid varit. Luleå Energi har gjort en resa från då till nu, men hur har den resan sett ut? Och hur var då och hur är nu?

Katharina ser tillbaka på företagskultur som var ganska typisk för branschen, en kultur där många områden var stigmatiserade. Som vår psykiska hälsa.

— Det psykiska, vårt mående och våra känslor, var inget du skulle visa. Och absolut inget du skulle prata om. Det hörde inte hemma på en arbetsplats. Så var kulturen i mångt och mycket, men det är ju helt fel tänk. Ditt mående bär du alltid med dig, eller hur? Det påverkar allting du gör.

Värdet med sårbarhet

Där har det skett en stor och värdefull förändring och i dag vågar många vara öppna och sårbara. Men vad finns det egentligen för värde i det på en arbetsplats?

— Allting hänger samman. När du vågar vara sårbar så känner du tillit och trygghet till din omgivning. I nästa steg vågar du säga vad du tycker, komma med egna lösningar och testa nya saker. Då är du med och formar den utvecklande kultur vi vill ha, menar Katharina.

Häri ligger också en viktig skillnad mellan att få vara delaktig och kunna vara delaktig, menar Katharina.

— Som företag kan du säga att dina medarbetare får vara delaktiga. Det låter ju bra, men det är lite värt om du inte har gjort grundjobbet med att bygga tilliten som gör att medarbetare vågar, känner att de har verktygen och känner att delaktigheten gör skillnad.

Och allt fler har insett värdet i att våga vara öppen: du både mår och presterar bättre, som person och kultur. Katharina beskriver ett Luleå Energi som har gått från en hårdare machokultur till en koncern där vi pratar med varandra på ett respektfullt sätt i alla lägen. Det finns en allt starkare syn på att alla tillhör och bidrar, fält som kontor. En syn på ett ”vi” som inte alltid har funnits där.

Katarina Frank, Chef HR och Hållbarhet

Hur gör du då för att lyckas?

Erfarenheterna har blivit fler med åren på en arbetsplats som ständigt testar och lär sig. Här är tre av många viktiga insikter kring vad som är viktigt för att ta sig framåt i rätt riktning.

1. Du formar inte en kultur på en dag 
Respektera din organisation och börja där ni står. Var är vi i dag och vad vill vi sträva mot? Vad är det i kulturen som främjar och hindrar? Göra en plan för det som inte är sunt och bearbeta det metodiskt och långsiktigt.

— Första steget kanske inte är en djupdykande Hbtqi- utbildning om verksamheten inte är redo? En del saker behöver komma i nästa steg. Det långsiktiga kulturarbetet måste också stå stadigt och överleva att kollegor, chefer och ledning kommer och går. Dokumentera därför arbetet och framstegen.

2. Lita inte blint på trendkänslan
Trender kommer och går. I din egna organisation måste du vara trygg, långsiktig och tro på det du gör, istället för att hoppa från tuva till tuva.

— Vi har vågat hålla fast vid det som fungerar för oss, oavsett vad trenden säger. Vi gör medarbetarundersökningar även om det under perioder kan vara ”ute”. För oss är det värdefullt, men vi har också byggt en kultur där 94 procent av våra medarbetare gör dem, på riktigt. Det är en otrolig svarsfrekvens. Det är ett kvitto på att våra medarbetare känner att det leder till förändring. Då gör vi resan tillsammans. Och när ett trendigt verktyg inte fungerar för oss så släpper vi det utan prestige, säger Katharina.

3. Låt inte känslorna ta över
När känslor tar över i tider av oro riskerar vi att tappa perspektivet. Det händer alla.

— Det här är viktigt. Vi kommer alltid ha perioder där medarbetare slutar i skov. Då är det lätt att bli stressad. Det här känner nog många igen sig i. Som organisation får du inte låta känslorna ta över helt. Då kan du få panik, tappa perspektivet och fatta förhastade beslut. Ta istället ett steg tillbaka och prata om det tillsammans för att hitta perspektivet och självförtroendet igenom.